Cultura organizacional é um conjunto de comportamentos que são tolerados, reforçados e replicados no dia a dia de uma empresa.

Mas engana-se quem pensa que essas regras são o que está na parede ou contrato de trabalho. Cultura organizacional é muito mais, é sobre o que acontece quando ninguém está olhando e também sobre o que guia as decisões dos gestores em momentos de dúvida. Ou seja, é um sistema invisível que acelera ou trava o negócio.

Além de ser essencial para guiar os rumos de uma empresa, ter uma cultura organizacional forte e positiva também é importante para conquistar os consumidores. Isso porque, quando essa cultura se alinha aos seus valores e crenças pessoais, a empresa tende a ter a preferência deles.

Pesquisas também revelam que culturas baseadas em ética, responsabilidade social e transparência influenciam significativamente nas decisões de compra. Um exemplo disso é um recente estudo da Exame que apontou que 83% dos consumidores brasileiros preferem comprar de marcas que defendem propósitos alinhados aos seus valores de vida e evitam aquelas que se mantêm neutras. 

“Empresas sem cultura organizacional viram reféns de urgência, improviso e vaidade. Até é possível crescer, mas a marca não irá se destacar”, explica Marcela Zaidem, especialista em gestão de pessoas e empresas. “Uma cultura bem definida acelera decisões, reduz retrabalho, melhora a performance e diminui a rotatividade. Ela é o filtro que garante que o time certo permaneça e o desalinhado não se crie”, continua.

Como definir a cultura organizacional de uma empresa?

De acordo com a especialista, a melhor forma de definir a cultura de uma empresa é começar olhando para dentro com honestidade brutal.

“É preciso observar, por exemplo, quais comportamentos são inegociáveis e quais atitudes são reforçadas com promoções, reconhecimento ou silêncio”, orienta Marcela. “A cultura ideal não é um desejo bonito, é aquilo que o líder consegue sustentar com coerência todos os dias. Ou seja, deve ser definida com base naquilo que você está disposto a proteger mesmo quando dói”.

No caso de uma marcenaria, por exemplo, o ponto de partida para definir uma cultura organizacional pode ser a clareza de padrão e, para isso, é preciso questionar: como entregamos qualidade? O que é tolerável no atendimento ao cliente? Qual o limite entre urgência e improviso?

E, a partir dessas respostas, devem ser criados rituais simples, como alinhamento de início de turno, feedback semanal e padronização na qualidade das entregas. Também é importante que o proprietário esteja presente sendo um verdadeiro exemplo dessa cultura.

Diferenciais na cultura organizacional

Ainda segundo Marcela, o diferencial está menos no que você impõe através da cultura, e mais no que você sustenta nela. “Uma cultura onde a liderança dá feedback toda semana, resolve conflito no tempo certo e reconhece o comportamento certo em público já é rara. Se quiser algo além, aposte em um sistema de crescimento claro: mostrar para o time onde ele pode chegar, o que precisa entregar e como será reconhecido por isso”, pontua a especialista, acrescentando que gente boa fica onde vê futuro.

“É importante entender que cultura não é um projeto de RH, é uma decisão de CEO. Ou seja, a definição dela não deve ser terceirizada”.

“A cultura da sua empresa está acontecendo agora — com ou sem você. Portanto, se ela não estiver sendo construída por intenção, acabará sendo construída por inércia”, alerta a especialista. “E é nessa inércia que o custo aparece: em gente errada, energia desperdiçada e dinheiro escorrendo pelo ralo”.

“Dessa forma, se você quer começar a implementar uma cultura organizacional na sua empresa ou modificar a cultura atual, pare de olhar só para o time e comece olhando no espelho”, finaliza Marcela.